RUPTURE CONVENTIONNELLE … ATTENTION A VOS PRATIQUES !

Très prisée par les salariés et leurs employeurs, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat d’un commun accord mais qui n’est pas sans règles !

Dans un contexte de plainte pour harcèlement moral, un salarié et son employeur s’entendent pour antidater la convention de rupture mais une fois cette rupture homologuée, le salarié en demande la nullité pour vice du consentement au motif qu’il n’a pas bénéficié du délai de rétractation de 15 jours légalement prévu.

En effet, pressés de voir aboutir la rupture du contrat, les parties décident parfois d’antidater la convention pour en solliciter l’homologation au plus vite, sans attendre l’expiration du délai de rétractation.

Mauvaise idée !

La Cour de Cassation a déjà eu l’occasion de rappeler que la nullité de la rupture conventionnelle produit à minima les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ici, la Cour d’Appel  vient préciser que la nullité de la rupture produit les effets d’un licenciement nul, eu égard au contexte de harcèlement moral.  (CA Aix-en-Provence 17-6-2022 n°18/20412)

Cette solution juridiquement attendue vient nous rappeler que la rupture conventionnelle est un mode de rupture contestable et effectivement contesté devant les juridictions prud’homales. L’entente – parfois d’apparence – entre les parties au moment de la rupture ne les autorise à négliger les dispositions légales en vigueur. Il importe en outre de prendre en compte le contexte dans lequel cette rupture intervient afin de s’assurer du consentement réel du salarié.

A défaut, l’employeur en paiera le prix fort !